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  ——行業資訊 > 如何慧眼識人

 

如何慧眼識人

 

無論在生活中還是職場中,我們作出的許多重要決定都與人有關。然而,公正地看清一個人并非易事。我們如何通過第一印象迅速地對一個人作出判斷,避免用人不當,正確無誤地辨認出(而不是錯過)潛力股?
  簡單的做法是利用外在標記,例如在校成績,資本凈值,社會地位,職位頭銜等等。社交媒體給予了我們一些全新的外在評分標準:這個人有多少Facebook好友?誰是我們在LinkedIn上的共同聯系人?這個人在Twitter上有多少追隨者?
  這些外在指標與資質只能體現人的某一方面。它們雖然重要,但是并不反映一個人的全貌。某些微妙的內在因素可以更好地體現一個人的本質,這是利用外在指標時容易遺漏的軟性質。工作技能可以傳授,但是改變一個人的性格與態度就沒那么簡單了。
  相比之下,評判外在與技能型的因素比較直觀與客觀。衡量軟性的特質就困難很多,譬如意愿或者態度。此外,面對面的接觸,細心的聆聽與仔細的觀察是必不可少的。這也就是為什么面試工作更像是對態度的試鏡,而非關于技能的問答式調查。
  在過去的幾年中,我一直在收集和思考一些問題,這些問題幫助我提高判別他人的能力,尤其是與性格和態度有關的方面。以下10個關鍵問題可以幫助你更好地理解在外表下,人們內在特質的體現及誘因。 

 1. 這個人用來表述與傾聽的時間比例是多少?你當然希望雇用那些有自信又不懼怕表明立場的人,但是如果一個人表述與傾聽的比例高于60%,你就應當考慮考慮。是因為這個人過于自大,不愿意向他人學習,還是說他只是怯場,導致說話雜亂無章,漫無邊際?
  2. 這個人是能量的給予者還是獲取者?不幸的是,有一種人時刻攜帶并且散發著消極的能量,你身邊肯定不乏這種人。還有一種人,身上總是散發著正能量和樂觀的情緒。中國有句古話說,授人玫瑰,手有余香。能量的給予者富于同情心,慷慨,他們是你會立刻想要共度時光(陪伴左右)的人。
  3. 面對一項任務,這個人比較傾向于行動還是反抗有一些人在接受任務時立即進入防守性、批評性狀態。另外一些人立刻開始行動,進入解決問題的模式。對于多數工作,你應該傾向于雇用第二類人。
  4. 這個人給你的感覺是真實可信,還是阿諛奉承?那些虛假的贊美,和使勁想要給你留下好印象的人一樣,無法讓人感覺良好。真正優秀的人不需要巴結他人上位。那些敢于做自己的人,才是工作環境中令人愉悅的伙伴。
  5. 這個人的配偶是什么樣的?面試重要職位的時候,我的一個商業伙伴給了我一個絕妙的點子:與面試人的配偶,伙伴,或者親密好友一同外出活動。俗話說得好,物以類聚,人以群分。
  6. 這個人如何對待陌生人?仔細觀察一個人是如何對待與自己素未謀面的人,我稱之為出租車司機或服務生測試。這個人是否表現出了應有的大方與厚道,是否能夠與司機或服務生進行平等的交談?還是說他漠視這些人,甚至惡語相向?
  7. 這個人過去是否有遭遇挫敗后重新振作的印跡?過往的經歷對于一個人很重要。我們研究發現,那些在性格成型時期經歷過財務或者其他方面困難的研究對象,有三分之二在后期形成勇氣主導型(Guts-dominant)人格。他們所展現的開拓與堅持精神,在創業時期至關重要。比起過早的成功,早期的失敗與困難對于后天的人格養成,起著同等甚至更為重要的作用。
  8. 這個人讀過哪些書?閱讀發人深省,幫助一個人了解歷史,開闊思路,激發新思考。它還能幫助你緊跟時事動態。雖然有點以偏概全,但是我認識的有趣的人大多熱愛閱讀。閱讀是求知欲的最佳體現。
  9. 你能否可以忍耐與這個人同坐長途車?這也是飛機場試驗的一個變體。幾年前在做第一份工作時,我聽說了這個假設性試驗:試問自己,當你和一個人同困飛機場時,你的真實感受會是如何。相似的問題還包括,你是否可以和這個人一道完成公路旅行?

  10. 你覺得這個人是否有自知之明?我和我的同事相信,英明的領導人必須具備一個先決條件,那就是對自己清晰的認識。這個人是否可以正視自身的優勢與不足?他能不能根據對于自身的了解采取措施?判別這個問題比之前的都要有難度,但是你可以根據它判斷一個人是否謙卑,他的所想,所說,所為是否一致。

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